ハラスメント相談窓口の義務化と、企業が押さえるべきポイント

近年、労働施策総合推進法の改正により、全ての企業にハラスメント相談窓口の設置が義務化されました。（参考：厚生労働省）
これは単なる形式的な設置ではなく、実際に相談を受けて対応できる体制づくりまで求められるものです。

この記事では、ハラスメント相談窓口義務化の背景と企業が押さえておくべきポイントを整理しました。

1. なぜ相談窓口が義務化されたのか？

これまでパワハラ・セクハラなどの相談窓口の設置は義務化の対象が企業規模ごとに分かれていましたが、 2022年4月以降、大企業・中小企業を問わずすべての企業相談窓口の設置が法律上義務になりました。
この背景には、相談が起こったときに適切に対応できないケースがあり、重大なトラブルになる例が少なくないことがあります。たとえば、すぐに事実関係を調査せず、対応が遅れた結果、損害賠償が命じられた判例もあります。

2. 相談窓口が形だけではいけない理由

相談窓口は設置すれば終わりではありません。社員が安心して相談できるよう、次の体制整備が重要です：

✔ 秘密が守られることを明示している
✔ 相談したことで不利益な扱いを受けないことを明確にしている
✔ 傾聴と事実確認のプロセスがある
✔ 相談後の対応フロー（調査→検討→報告など）が整っている

これらが曖昧だと、相談後の対応でトラブルが発生しやすくなります。

3. 相談窓口の運用で押さえる4つのポイント

相談窓口設置後の実務対応でよく見落としがちなポイントをまとめました：

✔ 秘密保持と不利益取り扱い禁止を周知する

相談者が安心して話せる環境を整えることが第一歩です。
※相談後の情報管理と不利益な扱い禁止は特に重要です。

✔ 相談内容に専門的な判断を持ち込まない

初期ヒアリング段階で、担当者の主観的な判断を示すのは避けましょう。
（例：「それはハラスメントではない」と言い切るなど）
※公平性が担保されません。

✔ 事実関係を丁寧に確認する

相談者の話をただ聞くだけでなく、事実関係の確認・整理までもれなく行う必要があります。
※場合に応じて複数の証言や記録の確認が必要です。

✔ 対応方針を説明・共有する

相談後の対応（調査結果や処置方針）を相談者に説明しないまま進めると、不信感につながりかねません。
※透明性が信頼関係につながります。

4. 相談窓口の社内での周知と定着

相談窓口は設置しただけでは周知されません。次のような働きかけが必要です：

✔ 全社会議などで継続的に広報する
✔ 社内掲示板、イントラネットで目に触れさせる
✔ ハラスメント防止研修で案内する

労働者が存在に気づかないと、相談窓口は形骸化してしまいます。

5. 内部窓口と外部窓口の併用が望ましい

相談窓口は社内担当者だけで対応するより、外部の専門家との併用が望ましい場合もあります。
理由は次の通りです：

✔ 社内担当者への心理的な抵抗感
✔ 中立性の担保
✔ 専門的な対応ノウハウの不足

実際に外部委託を選択する企業も増えています（社会保険労務士事務所や弁護士事務所など）。

📌 まとめ：ハラスメント対応は「制度設計＋運用」がカギ

ハラスメント相談窓口義務化は単なる形の整備ではありません。
実際に相談を受け、適切に対応できる体制をつくることが今後の企業に求められています。

社会保険労務士事務所CareHRでは、中小企業が相談窓口制度を整備し、運用まで見据えた支援も可能です。
お困りの際は社会保険労務士事務所CareHRまでお気軽にお問合せください。